Ein ehemaliger Mitarbeiter hinterlässt eine Ein-Stern-Bewertung, in der er behauptet, das Unternehmen zahle systematisch Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitgeber weiß, dass das schlicht unwahr ist. Trotzdem steht der Eintrag seit Monaten online und taucht bei Google prominent auf. Was jetzt? Diese Situation ist 2026 keine Seltenheit mehr, sondern Alltag für tausende Unternehmen in Deutschland.
Wie verbreitet das Problem wirklich ist
Bewertungsportale für Arbeitgeber haben in den vergangenen Jahren stark an Reichweite gewonnen. Plattformen wie Kununu, Indeed, Glassdoor oder das aus Polen stammende Gowork verzeichnen jährlich Millionen neuer Einträge. Laut einer Auswertung des Instituts für Beschäftigung und Employability aus dem Jahr 2024 lesen rund 78 Prozent aller Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch mindestens eine Bewertung des potenziellen Arbeitgebers. Das verschiebt die Machtverhältnisse erheblich: Ein einzelner gefälschter oder böswilliger Eintrag kann Recruiting-Prozesse direkt beeinflussen.
Besonders problematisch ist dabei die Anonymität. Die meisten Portale erlauben Bewertungen ohne Klarnamen, was Missbrauch begünstigt. Mitbewerber, frustrierte Bewerber, die nie im Unternehmen tätig waren, oder ehemalige Mitarbeiter, deren Kündigung arbeitsrechtlich angefochten wurde, nutzen diesen Schutz gezielt aus.
Was als „falsch“ rechtlich zählt
Nicht jede schlechte Bewertung ist angreifbar. Gerichte unterscheiden klar zwischen Meinungsäußerungen und Tatsachenbehauptungen. Wer schreibt „Die Führung wirkt inkompetent“, äußert eine subjektive Einschätzung, die als Meinung grundsätzlich vom Artikel 5 des Grundgesetzes geschützt ist. Wer dagegen behauptet, das Unternehmen beschäftige Schwarzarbeiter oder habe Mitarbeiter um ihren Lohn geprellt, macht konkrete Tatsachenbehauptungen, die einem Wahrheitsbeweis zugänglich sind.
Lässt sich eine solche Behauptung als unwahr nachweisen, besteht ein Löschungsanspruch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht in Verbindung mit den §§ 823, 1004 BGB analog. Zusätzlich kann bei Verleumdung strafrechtliche Relevanz nach § 187 StGB bestehen. Entscheidend ist immer: Der Betroffene muss darlegen können, warum eine Aussage nachweislich falsch ist, nicht nur, dass er sie für ungerecht hält.
Plattform zuerst, Gericht danach
Der erste praktische Schritt ist fast immer die direkte Meldung an den Portalbetreiber. Jede Plattform mit Sitz oder Niederlassung in der EU unterliegt seit Inkrafttreten des Digital Services Act (DSA) im Februar 2024 strengeren Transparenz- und Reaktionspflichten. Große Portale müssen gemeldete Inhalte innerhalb definierter Fristen prüfen und bei Verstößen gegen ihre eigenen Nutzungsbedingungen entfernen.
In der Praxis bedeutet das: Eine gut begründete Meldung mit konkreten Belegen hat heute deutlich bessere Chancen als noch vor drei Jahren. Plattformen, die unrechtmäßig gemeldete Beiträge stehen lassen, riskieren selbst Bußgelder. Wer eine Gowork Bewertung löschen lassen möchte, folgt einem ähnlichen Prozess wie bei anderen Portalen, wobei der polnische Betreibersitz früher rechtliche Hürden schuf, die durch den DSA inzwischen zumindest teilweise abgebaut wurden.
Reagiert der Betreiber nicht oder lehnt die Meldung pauschal ohne inhaltliche Begründung ab, bleibt der Rechtsweg. Zuständig sind in Deutschland in der Regel die Landgerichte am Wohnsitz oder Firmensitz des Betroffenen. Einstweilige Verfügungen sind bei eindeutigen Fällen unwahre Tatsachenbehauptungen schnell durchsetzbar, oft binnen weniger Tage.
Anonymität als rechtliches Hindernis
Das größte praktische Problem bleibt die Anonymität des Verfassers. Ohne Klarname ist eine direkte Klage gegen die Privatperson, die die Bewertung geschrieben hat, kaum möglich. Theoretisch gibt es den Auskunftsanspruch gegen den Plattformbetreiber nach § 14 Abs. 3 TMG (bzw. dessen Nachfolgeregelungen im Rahmen des Digitale-Dienste-Gesetzes), der bei schwerwiegenden Rechtsverletzungen greift. Praktisch nutzen ihn bislang nur wenige, weil der Aufwand hoch und der Erfolg unsicher ist.
Realistischer ist deshalb in den meisten Fällen der Weg über die Plattform selbst: Löschung des Eintrags ohne Identifizierung des Verfassers. Das setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber klar belegen kann, dass der Eintrag gegen Nutzungsbedingungen oder geltendes Recht verstößt.
Welche Beweise tatsächlich helfen
Wer eine Löschung anstrebt, ob außergerichtlich oder gerichtlich, sollte folgende Unterlagen zusammenstellen:
- Screenshot des beanstandeten Eintrags mit sichtbarem Datum und URL
- Nachweis, warum die konkrete Tatsachenbehauptung unwahr ist (zum Beispiel Lohnabrechnungen, Arbeitsverträge, Behördenprüfprotokolle)
- Dokumentation der Meldung an den Plattformbetreiber und dessen Antwort
- Im Fall möglicher strafrechtlicher Relevanz: Strafanzeige bei der zuständigen Staatsanwaltschaft
Gerichte erwarten keine Gewissheit darüber, wer den Eintrag verfasst hat. Es reicht in der Regel, die Unwahrheit der Behauptung glaubhaft zu machen. Die Beweislast kann sich dann verschieben: Der Portalbetreiber muss nachweisen, dass der Eintrag dennoch rechtmäßig ist.
Reputationsschaden aktiv begrenzen
Neben dem rechtlichen Weg gibt es eine zweite Handlungsoption: aktives Gegensteuern durch authentische Bewertungen. Wer zufriedene aktuelle Mitarbeiter dazu einlädt, ihre Erfahrungen zu teilen, verändert die Gesamtbewertung langfristig. Das ist keine Manipulation, sondern legitimes Reputationsmanagement, solange keine Bewertungen gegen Belohnung oder unter Druck entstehen.
Wichtig ist dabei, transparent zu bleiben. Plattformen erkennen koordinierte Bewertungskampagnen zunehmend algorithmisch und können Konten sperren oder Bewertungen entfernen. Nachhaltig wirksam ist nur, was organisch ist.
Grundsätzlich lohnt es sich, die eigene Präsenz auf Bewertungsportalen regelmäßig zu beobachten. Früh erkannte problematische Einträge lassen sich schneller und mit weniger Aufwand adressieren als solche, die schon seit Monaten indexiert und verlinkt sind. Informationen zur rechtlichen Einordnung digitaler Plattformpflichten in Europa finden sich übersichtlich auf den Seiten des Bundesministeriums des Innern und für Heimat, das auch den nationalen Umsetzungsrahmen zum DSA begleitet.
Am Ende bleibt festzuhalten: Das Recht gibt Arbeitgebern 2026 deutlich mehr Werkzeuge in die Hand als noch vor fünf Jahren. Entscheidend ist, sie gezielt und dokumentiert einzusetzen, statt entweder tatenlos zu warten oder reflexartig mit juristischen Drohungen zu reagieren, die ohne solide Grundlage meist ins Leere laufen.